今、マクドナルド事件に端を発し、「名ばかり管理職」が問題になっていますが、（事務所ブログ“『名ばかり管理職問題』と『日本綜合地所の部下手当』”参照）…

労働基準法第41条第２号の「監督若しくは管理の地位にあるもの（いわゆる「管理監督者」）」については、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用除外を認めているので、管理監督者に労基法上の時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要です。

でも、「管理職」イコール「管理監督者」といえるかというと、必ずしもそうでありません。

管理監督者の範囲について、行政通達によると、「経営と一体的な立場にある者」を意味し、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているかどうか等、実態に照らして判断すべき（昭22．9.13基発第27号、昭63．3.14基発第150号）としています。

　具体的には、“経営方針の決定に参画”し、または“労務管理上の指揮権限を有している”か、“出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か”、“職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か”、“賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か”等が判断のポイントになります。

　一般的には、「課長」以上を管理監督者として扱っている例が多いようですが、これが必ずしも法的に妥当でないケースもあります。

課長について管理監督者でないとした裁判例に、
管理監督者とは、従業員の労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうと解すべきところ、課長に就任したことによって原告が従業員の労務管理等について何らかの権限を与えられたとの主張立証はなく、役職手当が支給されたり・・・多少の優遇措置が採られるようになったことは認められるものの、これらのみでは、原告が右監督管理者に該当するとはいい難い」とした関西事務センター事件（平11．6．25　大阪地判）

「原告は、被告課長に昇進後は、被告大阪工場内の人事等にも関与したが、独自の決定権を有していたものではなく、上司を補佐し、上司から与えられた仕事をこなしていた域を出ないものであって、被告の重要事項についての決定権限はなかったこと・・・その職務内容（質及び量）・給料・勤務時間の取扱等について、課長昇進前後でほとんど差異がなかった」のだから、「労働基準法４１条２号の管理監督者には該当しない」とするサンド事件（昭58．７．12　大阪地判）

などがあります。
　
このほかには、銀行本店の調査役補について、出退勤管理をうけ部下の人事、銀行の機密に関与せず、上司に代わって部下を指導育成したに過ぎなく、経営者と一体となって銀行経営を左右するような仕事には携わっていないことから、管理監督者にあたらないとした（静岡銀行事件、静岡地判昭53・３・26）がありました。

管理監督者に該当しない場合は、使用者側に対し時間外・休日労働の割増賃金の支払い義務が発生します。

『管理監督者』についての正しい理解がなく残業代不払いを続けると、会社は大きなリスクを背負うことになります…気をつけましょう！

Written by : 辻純子 日時: 2008年03月04日 21:41