知っ得コラム

■『管理監督者の範囲の適正化』に関する通達

今年1月の日本マクドナルド東京地裁判決に端を発し、「名ばかり管理職問題」がクローズアップされ、いまや社会問題となりました。
監督署も調査重点項目に置いていますし、私どものクライアント先でも、サービス業、小売業を中心に、店長などの職務基準を明確化し、職責について本人とも共通の理解をしてもらうなどの見直しをしています。

管理監督者性の問題こうした状況を背景に9月9日、厚生労働省労働基準局長は「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(基発第0909001号)」という通達を都道府県労働局長宛てに発信しました。(リーフレット参照)

この通達の概要については、以下のとおりです。

1.「職務内容、責任と権限」についての判断要素
① 採用
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となります。

② 解雇
店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となります。

③人事考課
人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となります。

④ 労働時間の管理
店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となります。

2.「勤務態様」についての判断要素
①遅刻、早退等に関する取扱い
遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となります。
ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはなりません。

②労働時間に関する裁量
業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となります。

③ 部下の勤務態様との相違
管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となります。

3.「賃金等の待遇」についての判断要素
①基本給、役職手当等の優遇措置
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となります。

②支払われた賃金の総額
一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となります。

③時間単価
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となります。
特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となります。

「職務内容、責任と権限」・「勤務態様」・「賃金等の待遇」の各判断要素は過去に通達で示されていますので、今回はそれを更に具体化した内容になりました。
この通達は「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲」を示しただけのものなので、今後、ますます管理監督者に関する議論が活発化していくことでしょう。

皆さんの職場では、いかかでしょうか?


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